Prof. dr. Annet de Lange: Vijf aandachtspunten voor de implementatie van duurzame inzetbaarheid

Over Morgen is het platform dat werk maakt van een toekomstbestendige zorg. Onder meer door in dialoog met medewerkers op zoek te gaan naar nieuwe oplossingen en ideeën. Maar ook door onderzoek te doen naar duurzame inzetbaarheid en de effectiviteit van interventies in de praktijk. In deze blogserie neemt professor dr. Annet de Lange je mee in de diverse methoden die worden toegepast en de inzichten die dat ons oplevert.

In deze tweede blog deelt Annet vijf aandachtspunten voor de implementatie van duurzame inzetbaarheid in de organisatie. Denk aan aandacht voor de organisatiecultuur, het betrekken van stakeholders en een goed communicatieplan. De aandachtspunten zijn samengesteld op basis van ervaringen. Wat werkt wel en wat werkt niet in de praktijk?

In de academische werkplaatsen kijk ik specifiek naar het thema duurzame inzetbaarheid (DI). Ik onderzoek de implementatie en de effecten van specifieke interventies die ingezet worden als onderdeel van het programma Over Morgen. De academische werkplaatsen hebben als uiteindelijke doel om het zogenaamde ‘evidence-based' werken met betrekking tot het thema duurzame inzetbaarheid en de inzet van onderzochte DI-interventies te stimuleren. Oftewel: gebruik maken van dat wat bewezen werkt.

Met behulp van actieleren doe ik met verschillende stakeholders kennis op over wat wel of niet werkt in de praktijk. Er zijn verschillende stakeholders zoals zorgmedewerkers, vertegenwoordigers cliëntenraad, ondernemingsraad, HR en learning en development. Op basis van de eerste ervaringen zijn de volgende vijf aandachtspunten in het implementeren van DI- interventies te benoemen.

1. Breng de belangrijkste stakeholders goed in beeld en betrek hen op verschillende manieren bij het vormgeven of implementeren van de DI-interventies 

In de academische werkplaatsen is over deze stakeholders en het ontwerp van de interventies erg goed nagedacht. De stakeholders zijn actief betrokken in de vormgeving van de interventies, zij vormen een zogenaamde ontwikkel- of kerngroep. De ontwikkelgroep is actief bezig met het vormgeven van de interventie en de kerngroep blijft via jaarlijkse presentaties goed op de hoogte van het nut en noodzaak van de interventies.

2. Een concreet communicatieplan is cruciaal

In de implementatie en haalbaarheid van de DI-interventies is het van belang dat er nagedacht wordt over de gewenste communicatievormen, om zoveel mogelijk stakeholders te informeren en waar nodig te betrekken bij de DI-interventies. Dit kan op diverse manieren vormgegeven worden, zoals met een kennisclip of persoonlijke communicatie. Dit kan helpen met het vormgeven van de DI-interventies in de praktijk. Bekijk hieronder een voorbeeld-video van Kalorama over actieleren binnen de academische werkplaats.

3. Aandacht voor de organisatiecultuur in de implementatie van de interventie is nodig

Actieleren binnen de VVT-organisaties vindt plaats aan de hand van diverse modellen zoals het Rijnlandse model, het Angelsaksisch model in het organiseren van de VVT-instellingen, maar ook wetenschappelijke modellen zoals het Persoon-Werk Fit model.

Ik zie verschillen terug in de diversiteit en gewenste interventie-aanpak. Het Rijnlandse model geeft bijvoorbeeld meer bestuurlijke ruimte voor het organiseren van diversiteit in het ontwerp van interventies in verschillende zorgfuncties of binnen klantgroepen. Verder valt mij op dat sommige VVT-organisaties in het Rijnlandse model nog zoekende zijn naar de gewenste borging van de interventies binnen de organisatie. Wie blijft nu eindverantwoordelijk voor welk deel van de interventies of methodieken na het afronden van het project?

4. Slagkracht HR belangrijke factor slagen DI-interventies

De HR-functionaris of preventiemedewerker kunnen als projectleider van de implementatie van DI-interventies een wezenlijke rol vervullen in het doen slagen van de implementatie van de interventies. In VVT-organisaties met grotere HR afdelingen zie ik een mooie slagkracht (denk aan het snel kunnen implementeren van de interventie of het organiseren van bestuurlijk draagvlak) terug in het actieleren binnen de eigen zorgorganisatie. In organisaties waar slechts een aantal HR-of preventie-medewerkers het project vormgeven, zijn meerdere risico’s in de implementatie terug te zien. Zoals minder slagkracht en bij uitval risico in overdracht.

In alle VVT-organisaties wordt vooral gekeken hoe nog slimmer of anders gewerkt kan worden in tijden van krapte op de arbeidsmarkt

5. Maatwerk is realistischer dan gestandaardiseerde aanpak

In alle VVT-organisaties zie ik het belang terug van het mogelijk maken van maatwerk in de interventies, bijvoorbeeld naar verschillende klantgroepen of functiegroepen toe. Gestandaardiseerde aanpakken of DI-interventies zijn bijvoorbeeld minder geschikt voor de extramurale zorg. Door slim uit te wisselen tussen VVT-organisaties onderling, zijn relevante aanpassingen creatief gezien mogelijk en slim met elkaar te delen. In alle VVT-organisaties wordt vooral gekeken binnen de implementatie van de DI-interventies hoe nog Slimmer of Anders Gewerkt kan worden in tijden van krapte op de arbeidsmarkt.

Meer weten? Lees hier de vorige blog van professor dr. Annet de Lange.